Counter, Besucherzähler und 4stats Webseiten Statistik
تصميم وتوصيف الوظائف - Page 2

View Poll Results: مارايكم ان نغلق هذ الموضوع حيث انه لايوجد مشاركات تفيد احتياجكم لهذا الموضوع

Voters
5. You may not vote on this poll
  • نعم

    1 20.00%
  • لا

    4 80.00%
Closed Thread
Page 2 of 3 FirstFirst 123 LastLast
Results 11 to 20 of 21

Thread: تصميم وتوصيف الوظائف

  1. #11
    Moderator Hanaa's Avatar
    Join Date
    Mar 2010
    Location
    Egypt - Cairo
    Posts
    673
    المهندس مصطفي وهبة
    اشكرك كثيرا علي مشاركتك بتلك المعلومات القيم ولكن هل يمكن ان تضيفها مرة اخري باللغة العربية حيث اننا هنا نتحدث باللغة العربية معلش انا حتعبك لكن انا عشمانة فيك
    ورمضان كريم عليك وعلي اسرتك وادعو لك في تلك الايام المباركة بالصحة والسعادة وراحة البال
    هناء رستم

  2. #12
    Moderator Hanaa's Avatar
    Join Date
    Mar 2010
    Location
    Egypt - Cairo
    Posts
    673
    الاخوة الاعزاء
    هل نستطيع اليوم ان نكمل حديثنا تحليل العمل وهو يعد الخطوة الاولي لعملية تصميم وتوصيف الوظائف من سيكون لة السبق في البدأ بالحديث سأترك لكم السبقة هل ستقتنصوا تلك الفرصة وتنالوا الريادة
    في انتظار ريادتكم
    هناء

  3. #13
    Administrator hamdy-ragb's Avatar
    Join Date
    Oct 2009
    Location
    Cairo
    Posts
    839

    Lightbulb

    زملائي الاعزاء

    اود ان اتوجه بخالص الشكر الي الاستاذة هناء والاستاذة عزيزة علي المعلومات والمستندات القيمة التي تم استعراضها عن الديكام وعن توصيف العمل وتصميمه
    واود ان اشارك في هذا الموضوع المهم والمفيد بتقديم ملف عن اهم عناصر تحليل العمل


    عناصر تحليل العمل


    (1) المهمة أو الواجب
    وهـو الجــزء من العـمل الـذي يمكـن تحـديده مـن خلال النتائج التي تسعى للوصول إليها من خلاله وكذلك من خلال أهـدافه.

    (2) العمل أو الوظيفة
    * وهـو مجـمـوعة المهام أو الواجـبات المتشابهة والمتماثلة التي يتم جمعها مع بعـضها البعـض وتخـصص لـفـرد معـين يقوم بإنجازها .

    (3) المركز الوظيفي
    تحتاج بعـض الأعمال إلى شخص واحـد لإنجـازها ، بيـنـمـا تحـتـاج أعمال أخرى الى أكثر من شخص يحتل أكثر من موقع لإنجازها .

    (4) وصف العمل (الوظيفة)
    وهـو عـبـارة عـن معـلومات مفصّلة ومكتوبة عن العمل من حيث طبيعته وخـصائصه وواجـباته ومسـؤولياته وظـروفه البيئية …. .

    (5) وصف العامل (شاغل الوظيفة)

    ويـتـضـمـن الملف ايضا معـلـــومات مكــتـوبة عــن مؤهلات الفرد من حيث قدراته العـلمية والفعـلية والصحـية
    والذهنية ومهاراته ومعلوماته اللازمة لإنجاز العمل بكفاءة
    Attached Files Attached Files

  4. #14
    Moderator Hanaa's Avatar
    Join Date
    Mar 2010
    Location
    Egypt - Cairo
    Posts
    673
    الاستاذ حمدي
    والله يااستاذ حمدي المنتدي كان ناقصة حاجة كبيرة الا وهي مشاركتك المميزة فانت هرم من الأهرام العملاقة في المنتدي
    شكرا علي المعلومات القيمة والمستند المرفق رائع
    مع تحياتي وفي انتظار المزيد
    هناء

  5. #15
    Moderator Hanaa's Avatar
    Join Date
    Mar 2010
    Location
    Egypt - Cairo
    Posts
    673

    عيدكم مبارك

    تهنئة لجميع الامة الاسلامية بعيد فطر مبارك وايام سعيدة مليئة بالفرح والسرور
    عيد سعيد لجميع المشاركين في هذا البورتال واخص بالذكر الاستاذة ماجدة مصطفي والمهندسة دعاء الجبالي والاستاذة العزيزة /عزيزة والمهندسة فينوس والاستاذة شيماء وكذلك من الرجال الاستاذ حمدي رجب والمهندس مصطفي وجميع من شاركوني في منتدي الموارد البشرية عيدكم مبارك وايامكم سعيدة


    اختكم في الله ادام علينا التواصل
    هناء رستم

  6. #16
    Moderator Hanaa's Avatar
    Join Date
    Mar 2010
    Location
    Egypt - Cairo
    Posts
    673

    ملخص لما سبق

    ملخص لما سبق


    إن العلاقة بين التدريب و تنمية الموارد البشرية تعد من القضايا التى خطيت بقدر بالغ من كتاب التنمية الإدراية و
    الاقتصادية والاجتماعية. وارتبط تحليل هذه العلاقة استناداً إلى الأدوات التحليلية للفكر الإنسانى بكثير من المتغيرات المتصلة بعائد الاستثمار البشرى ومعدلات التنمية المحققة والعدالة التوزيعية لثمار تلك التنمية. كما ارتبطت بالعائد الفكرى المتمثل فى توفير القدرة على تطوير الإدارة و قواعد البحث والتطوير و نحوها .
    وقد أدركت الدول المتطورة فى شرق آسيا هذه الحقيقة . فعمدت كل منها إلى تحقيق الربط المباشر بين سياسات التنمية الموجهة لموظفيها وبرامج التدريب لهم. مثال ذلك ما يقوم به مجلس التخطيط الاقتصادي فى كوريا الجنوبية " Economic Planning " أو مجلس التدريب المهنى Vocational Training Council " " فى هونج كونج حيث هناك اعتمدت آلية عرفت (بالديكام DACUM ) .
    و يمثل نظام الديكام آلية فاعلة لإعداد وتصميم النظام الإدارى المتكامل ابتداء من إعداد الهيكل التنظيمى للمؤسسة المبنى على رسالتها وغاياتها مروراً بالتوصيف الوظيفى وتحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم هذه البرامج للعاملين فيها وانتهاء بتقييم مستوى الخدمات التى تقدم منها للمتعاملين معها.
    وفيما يلى يتم توصيف هذه الآلية تفصيلاً لتوفير الإحاطة بالفلسفة التى تنطلق منها والمنطلقات التى ترتكز عليها ومكوناتها ومتطلبات تطبيقها :
    الديكام: المفهوم و الآلية
    أولا : ما هو الديكام؟
    إن كلمة الديكام DACUM هى تجميع لمكونات العبارة :
    Developing A Curriculum
    وتعنى: تصميم المنهج
    وتشير إلى إمكانية استخدامه فى عمليات بناء وتصميم البرامج التدريبية بمكوناتها المختلفة.

    وتقوم فلسفة الديكام على:
    = أن العاملين فى الوظائف المختلفة هم أقدر من غيرهم على وصف ما يقومون به من مهام وبكل دقة
    = و أن تعريف الوظيفة التعريف الدقيق ينبغى أن يتضمن وصفاً للواجبات والمهام المرتبطة بها
    = و أن كل المهام يتطلب إنجازها معلومات ومعارف ومهارات وأدوات وقيم وسلوكيات محددة.
    و على هذا فإن أسلوب الديكام تمثله ستة مضامين أساسية هى :
    الأول : إنه أسلوب علمى يأخذ بالآليات الموضوعية فى جميع وتحليل البيانات والمعلومات اللازمة لدراسة وتحليل الموضوع قيد البحث.
    الثانى : يعتمد على إيجاد بيئة بحثية فنية يتم من خلالها رسم خريطة بالغة الدقة والتفاصيل للموضوع قيد الدراسة.
    الثالث : يتم من خلال هذا الأسلوب تجميع البيانات والتجارب من الأطراف المعنيين ، من خلال ما يسمى بورش الديكام DACUM WORKSHOPS ، وتنظر إلى المشاركين على أنهم الخبراء فى الموضوع قيد الدراسة.
    الرابع : تبنى عمليات التجميع والتبادل والتمحيص لهذه التجارب على المناقشة الجماعية والعصف الذهنى (Brain Storming) للأطراف أصحاب العلاقة.
    الخامس : لا يلغى أسلوب الديكام الأساليب الأخرى المستخدمة فى تجميع المعلومات كالاستبيانات العلمية الموضوعية Questionnaires ، والمقابلات الشخصية Personal Interviews والملاحظة Observation ، بل يوظفها لدعم البيانات المجمعة.
    السادس : بناء على ذلك، يتم تصميم وبناء الصورة المتكاملة للموضوع قيد الدراسة من خلال التحليل الدقيق للبيانات والمعلومات.

    ثانيا : مسلمات الديكام :
    يقوم أسلوب الديكام على المسلمات الثلاث التالية :
    J أن الأشخاص والأطراف المشاركة هم خبراء فى الموضوع قيد الدراسة ، مع اختلاف درجة ونوعية خبراتهم وتجاربهم.
    J يتم فى ورش الديكام استخلاص البيانات والمعلومات المطلوبة للموضوع قيد للدراسة.
    J لكل مؤسسة قيم ومفاهيم واتجاهات لا يحددها بدقة إلا الأطراف ذووا العلاقة بالموضوع قيد الدراسة ، ويمكن التعرف عليها من خلال هذه الورش.

    ثالثا : عناصر الديكام :
    يعتمد الأسلوب بشكل رئيسى على الورش التى تعقد ، والتى تتكون عناصرها من الآتى :
    1. المنسق : Coordinator
    2. لجنة الديكام DACUM Committee :
    3. الميسر Facilitator :
    4. المسجل Recorder :
    5. لجنة الخبراء Consultant Committee :

    رابعا : النظام الإدارى المتكامل باستخدام الديكام:
    يتكامل بناء النظام الإدارى من خلال إعداد وتصميم عناصره السبعة، وذلك باستخدام أسلوب الديكام، وتختلف المؤسسات فى مدى توفير هذه العناصر ضمن بنائها القائم حالياً.
    و هذه العناصر السبعة هى :
    1- إعداد الهيكل التنظيمى للمؤسسة Organizational Structure :
    2- التوظيف الوظيفى Job Description :
    3- الإجراءات والسياسات Policies and Procedures :
    4- إعداد وتصميم نظام تقييم الأداء Performance Evaluation :
    5- تحديد الاحتياجات التدريبية Training Needs :
    6- تصميم البرامج التدريبية Training Programs Design :
    7- تقييم الخدمة Service Evaluation :

    خامسا : الجوانب المتعلقة بوصف الوظيفة والمعايير اللازمة فى ظل الديكام :
    أ - الجوانب الأساسية للوصف الوظيفى :
    ينصرف الوصف إلى الوظيفة وواجباتها والمهام المتضمنة فى كل واجب ثم الخطوات التى تمثلها كل مهمة (حسب ما يوضحه الشكل رقم (1) ). و تعنى الواجبات Duties مجموعة ذات الصلة بمهام الوظيفة Tasks وتتراوح فى الغالب بين 6 - 12 لكل وظيفة. أما المهام (Tasks) فهى وحدات الأداء المتصلة بالعمل وتتراوح بين 6-20 وحدة لكل واجب ومن نحو 75 - 125 وحدة لكل وظيفة. وأخيراً فإن الخطوات Steps هى عناصر محددة أو أنشطة متطلبة لأداء المهمة. وتتراوح بين اثنتين أو أكثر لكل مهمة.

    تحليل المهمة Task Analysis
    الخطوات
    معايير الأداء
    الأدوات المعدات المواد
    المعارف
    إتجاهات و قيم
    التطورات

    ب - المعايير المرتبطة بالوصف الوظيفى :
    1) تقرير الواجبات
    2) تطوير مكونات المهمة
    3) معايير تحديد المهمة
    4) قواعد ورشة العمل

    التوصيف الوظيفى

    وهى عملية صممت لتحديد معالم كل وظيفة من الوظائف الموجودة فى المنظمة من حيث واجباتها ومسئولياتها ومتطلباتها والشروط التى يجب أن تتوفر فيمن يشغلها وهى أساس لوضع نظام سليم لاختيار وتعيين الأفراد وتحديد الاحتياجات الدقيقة من الموارد البشرية الحالية والمتوقعة وتلجأ المنظمات للعديد من الوسائل للبحث عمن نعطى هذه الاحتياجات ويتم اختبار المرشحين الذين تقدموا لشغل الوظائف المعلن عنها بعد ذلك يتم تعيين من ينجح وتتطابق عليه المتطلبات
    ويمكن توضيح مفهوم تحليل العمل كما يلي:
    - التجميع المنظَّم لبيانات أساسية تتعلق بالواجبات التي تكوِّن عملاً ما والمتطلبات العقلية والاجتماعية والبدنية
    والمسئولية التي يجب توافرها في الموظف لكي يؤدي الواجبات بنجاح .
    - تحليل البيانات لفصل وتحديد العناصر الضرورية الأكثر أهمية عن غيرها من العناصر الأقل أهمية .
    - تسجيل المعلومات في نموذج معدّ مسبقاً باستخدام لغة واضحة وموجزة واتباع استخدام كلمات قياسية معيَّنة (توصيف العمل والاستبيانات).
    وتحليل العمل هوة تقنية تتطلب مجموعة مؤتلفة من المهارات المختلفة ، مثل مهارة إجراء المقابلات الشخصية ، والقدرة التحليلية والمهارة في الكتابة الواقعية والدقيقة والموجزة. ولكى تصبح محلِّلا بارعاً فإن الأمر يتطلب تدريباً خاصاً وشهورا عديدة من التمرين الشاق المستمر. وهو تقنية يمكن بل ويجب تعلمها ، إلى درجة معينة - بواسطة المسؤولين إذا ما أرادوا أن يوصِّلوا متطلباتهم إلى إدارات الأفراد مع الإدراك الكامل لطبيعة ومطالب العمل الذي يؤدى تحت رعايتهم وبتوجيهاتهم وأن يمنحوا موظفيهم واجبات عمل منطقية وفعَّالة.
    ويمثِّل توصيف العمل - مع الاستبيان أو بدونه أو مع عوامل التوصيف أو بدونها - النتيجة النهائية لتحليل العمل ويمكن أن يستخدم للعديد من الأغراض التي تتعلق بالأفراد.

    1- البنود المتضمنة في توصيف العمل :
    • مسمَّى الوظيفة.
    • القسم.
    • التبعية (لمن يتبع الموظف مباشرة)
    • نطاق المسؤولية.
    • المجالات الرئيسية للمسؤولية.
    • التشاور و التعاون والإتصالات (مع أولئك الذين يعمل معهم الشخص على نحو مستمر).
    • مدة العمل.
    • المؤهلات (المهارات الضرورية و الخبرة المطلوبة).

    2- مراحل تحليل الوظيفة ..
    - إختيار فريق الباحثين .
    - تقديم مشروع التحليل والوصف للإدارة .
    - تقديم مشروع التحليل والوصف للعاملين .
    - تحديد طبيعة البيانات المطلوب جمعها .
    - تحديد الأسلوب الذى سيستخدم فى الدراسة .
    أ- الإستقصاء .
    ب- الملاحظة المباشرة .
    ج- المقابلة الشخصية مع العاملين والرؤساء .
    د- الإسترشاد بما تم من تحليل ووصف فى منظمات مماثلة .
    ه- تدريب الباحثين على أسلوب وأساليب الدراسة
    مفهـوم هـدف تحليـل العمل :
    يقصد بتحليل العمل تحديد الأنشطة المكونة للمهام التى تشكل فى مجملها الوظيفة أو العمل ، ووضع ذلك فى توصيف متكامل وتحديد لمواصفات شاغل الوظيفة .
    ويهدف تحليل العمل إلى ما يلى :
    1- تعريـف الموظـف بمهام عملـه .
    2- تصميــم العمــل .
    3- اختيــار العامليـن .
    4- تقييــم الوظائــف .
    5- تقييـم أداء العامليـن .
    6- التدريــب .
    7- تحديد الاحتياجات من العمالة .
    8- تبسـيط العمــــل .
    9- الترقيـة والنقـــل .
    10- التطوير التنظيمــى .
    1/2 من يقوم بتحليل العمـل ؟ :
    هناك تعاون مشترك بين مدير الموارد البشرية وباقى المديرين التنفيذيين فى المنظمة ، وبشكل عام يقع العبء الأكثر على عاتق مدير الموارد البشرية باعتباره هو المخطط والمنسق للعمل والمشرف أيضاً على تنفيذه .

    تصميـم الوظيفـة :
    يعنى تصميم الوظيفة تحديد طريقة أدائها ونوع الأنشطة والهام وحجم المسئوليات وطبيعة العلاقات وظروف العمل الخاصة بالوظيفة . ويؤثر تصميم الوظيفة على الجوانب التالية :
    2/1 مدى التنوع فى مهارات أداء العمل .
    2/2 مدى إمكانية الانتهاء من عمل متكامل .
    2/3 مدى أهمية الوظيفة وتأثيرها على أداء الوظائف الأخرى .
    2/4 درجة حرية الوظيفة .

    مفهوم وعناصر توصيف الوظيفة :
    يعنى توصيف الوظيفة النتيجة الملموسة لتحليل العمل ، وتظهر فى شكل وصف تفصيلى مكتوب للوظيفة وهدفها وطبيعتها ومهامها وظروف أداء العمل ، ومواصفات شاغل الوظيفة . وعناصر هذا التوصيف هى :
    1- تعريف بالوظيفة ( اسم الوظيفة ، المستوى التنظيمى ، مستوى الأجر ، .. ) .
    2- ملخص عام للوظيفة ( هدف الوظيفة وطبيعتها ومتطلباتها أدائهــا ) .
    3- المسئوليات والواجبات ( المهام والأنشطة وطريقة الأداء ، ومستوى الإشراف .. ) .
    4- ظروف العمل ( الضوضاء ، الحرارة ، الأتربة ، الغازات ، طبيعة موقع العمل .. ) .
    5- مواصفات شاغل الوظيفة ( المؤهل العلمى ، الخبرة ، المهارات ، .. ) .

    3/2 أهميـة توصيـف الوظائـف :
    1- تعريف شاغل الوظيفة بالمهام والسلطات والعلاقات .
    2- اختيار العاملين بناء على مواصفات شاغل الوظيفة .
    3- تحديد أجر الوظيفة .
    4- تحديد الاحتياجات التدريبية .
    5- وضع سياسة جيدة للترقيات الوظيفية
    Last edited by Hanaa; 09-15-2010 at 07:52 AM.

  7. #17
    Moderator Hanaa's Avatar
    Join Date
    Mar 2010
    Location
    Egypt - Cairo
    Posts
    673
    عناصر تحليل العمل


    (1) المهمة أو الواجب
    وهـو الجــزء من العـمل الـذي يمكـن تحـديده مـن خلال النتائج التي تسعى للوصول إليها من خلاله وكذلك من خلال أهـدافه.

    (2) العمل أو الوظيفة
    وهـو مجـمـوعة المهام أو الواجـبات المتشابهة والمتماثلة التي يتم جمعها مع بعـضها البعـض وتخـصص لـفـرد معـين يقوم بإنجازها .

    (3) المركز الوظيفي
    تحتاج بعـض الأعمال إلى شخص واحـد لإنجـازها ، بيـنـمـا تحـتـاج أعمال أخرى الى أكثر من شخص يحتل أكثر من موقع لإنجازها .

    (4) وصف العمل (الوظيفة)
    وهـو عـبـارة عـن معـلومات مفصّلة ومكتوبة عن العمل من حيث طبيعته وخـصائصه وواجـباته ومسـؤولياته وظـروفه البيئية …. .

    (5) وصف العامل (شاغل الوظيفة)
    ويـتـضـمـن معـلـــومات مكــتـوبة عــن مؤهلات الفرد من حيث قدراته العـلمية والفعـلية والصحـية والذهنية ومهاراته ومعلوماته اللازمة لإنجاز العمل بكفاءة

  8. #18
    Moderator Hanaa's Avatar
    Join Date
    Mar 2010
    Location
    Egypt - Cairo
    Posts
    673
    تعريف التحليل الوظيفي:
    يقصد بالتحليل الوظيفي (الأعمال) هو عملية جمع وتحليل وتركيب المعلومات الخاصة بكل وظيفة بغرض التعرف على كل ما يتعلق بالوظيفة من حيث متطلباتها وخصائصها وطبيعتها عن طريق الدراسة والملاحظة واستخدام الطرق العلمية الحديثة المتوفرة في هذا المجال.

    خطوات عمل التحليل الوظيفي:
    1. تفحص الشركة وتحديد أنواع الوظائف ومعرفة مدى ملائمة كل وظيفة في الشركة.
    2. تحديد الأسلوب المستخدم في جمع المعلومات في عملية التحليل الوظيفي.
    3. شرح وتحديد أبعاد التحليل الوظيفي للإدارة والعاملين بحيث لا يكون هناك خوف
    من عملية التحليل.
    4. تحديد أنواع المعلومات والبيانات المطلوب الحصول عليها.
    5. اختيار الوظائف لعمل التحليل.
    6. جمع البيانات باستخدام طرق تحليل فعالة ومعروفة.
    7. تحضير الوصف الوظيفي. Job Description
    8. تحديد مواصفات شاغل الوظيفة Job Specification

    أهمية (استخدامات) التحليل الوظيفي:
    يعتبر التحليل الوظيفي حجر الأساس لإدارة الموارد البشرية حيث يتم الرجوع للتحليل الوظيفي في جميع برامج الموارد البشرية ومن أهم تلك الاستخدامات ما يلي:

    1. تخطيط الموارد البشرية
    2. التخطيط الوظيفي
    3. التوظيف والاختيار
    4. التطوير والتدريب
    5. التعويض والمكافأة
    6. تقييم الأداء والمتابعة الدورية لذلك.

    طرق جمع بيانات التحليل الوظيفي:
    1. عن طريق المقابلة
    2. عن طريق الاستبيانات
    3. عن طريق الملاحظة
    4. عن طريق سجلات الأداء
    5. عن طريق تحليل وظائف بعض الشركات الأخرى لوظائف مماثلة

    أبعاد تحليل الوظائف:
    يتوفر لدينا بعد عملية التحليل بعدان أساسيان وهما:
    1. الوصف الوظيفي Job Description
    2. المواصفات الوظيفية Job Specifications

    الوصف الوظيفي : Job Description
    الوصف الوظيفي هو عبارة عن كتابة وصف كامل للمهمات والواجبات التي يقوم بها شاغل الوظيفة وكذلك المؤهلات العلمية والعملية المطلوبة والصلاحيات المخولة وكذلك لمن يرفع تقاريره ويتضمن:
    1. قسم خاص بطبيعة العمل Job Description يتم تحديد المهام والواجبات الوظيفية المطلوبة وطبيعة العمل.
    2. قسم خاص بمواصفات الوظيفة (شاغل الوظيفة) Job Specification وهذا القسم يتعلق بالخبرات والمؤهلات العلمية والمهارات والصفات الشخصية المطلوب توفرها في شاغل الوظيفة.

    أهمية الوصف الوظيفي:
    1. يتم الرجوع للوصف الوظيفي عند عملية التوظيف
    2. يتم الرجوع للوصف الوظيفي عند تقييم أداء الموظف
    3. يتم الرجوع للوصف الوظيفي في حالة الترقيات أو عند إعادة توزيع الموظفين.

    تصميم الوظيفة : Job Design
    بعد الانتهاء من التحليل الوظيفي والانتهاء من وضع وصف وظيفي ومواصفات وظيفية دقيقة وبنوعية مميزة من الممكن أن تقوم المنظمة بالاستفادة من هذه المعلومات بحيث يتم إعادة تشكيل الوظائف. يستفاد من هذه المعلومات بشكل فعال في هيكلة عناصر الوظيفة والواجبات والمهام بشكل يتم تحقيق أداء مميز ورضا عالي جدا وبالتالي فان تصميم الوظيفة يزيد من الكفاءة الإنتاجية وبالتالي يعمل على تخفيض التكلفة.

    تعريف تصميم الوظيفة:
    هي عملية تعريف للطريقة التي سيتم إنجاز العمل بها وكذلك اتخاذ قرار بشأن المهام المراد جمعها تحت وظيفة ما وهذا يشتمل على مدى سهولة أو صعوبة الوظيفة وأين تبدأ وتنتهي.

    تصنيف الوظائف : Job classification
    ينتج عن عملية التحليل الوظيفي اكتشاف تشابه بين كل من الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية لبعض الوظائف مما يتطلب جمعها ووضعها في "فئة" واحدة على أساس التشابه في واجباتها ومسؤولياتها والمؤهلات المطلوبة بحيث تضم كل فئة مجموعة من الوظائف وعلى سبيل المثال هناك فئة الوظائف الإدارية والمالية والهندسية … الخ.
    ويمكن استخدام تصنيف الوظائف في عدة مجالات ومن هذه الاستخدامات "تقييم الوظائف" أي تحديد قيمتها المالية ووضع هيكل الأجور والرواتب للوظائف في الفئة الواحدة.
    Last edited by Hanaa; 09-15-2010 at 07:44 AM.

  9. #19
    ibrahim
    Guest
    شكراً يا أستاذة هناء هذا المجهود الرائع وفى انتظار المزيد

  10. #20
    Moderator Hanaa's Avatar
    Join Date
    Mar 2010
    Location
    Egypt - Cairo
    Posts
    673
    الاستاذ ايراهيم
    مرحبا بك في منتدي الموارد البشرية وان شاء الله سنستمر ونرجو ان تتابع معنا وتشارك معنا برايك دائما

    مع خالص تحياتي وسعادتي بانضمامك الينا

    Last edited by Hanaa; 09-15-2010 at 07:00 PM.

Closed Thread
Page 2 of 3 FirstFirst 123 LastLast

Posting Permissions

  • You may not post new threads
  • You may not post replies
  • You may not post attachments
  • You may not edit your posts